兼职是否构成劳动关系，需根据具体情况综合判断，主要考虑工作时间、工作内容、管理模式、报酬支付及经济依赖等因素。不同情况下，兼职可能构成劳动关系或劳务关系，劳动者的权益保护也有所不同。以下是对此问题的详细分析：
一、构成劳动关系的兼职情形
非全日制用工：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 在此情形下，劳动者与用人单位之间建立的是劳动关系，双方可以订立口头协议。例如，大学生课余时间到奶茶店兼职，每天工作3小时，每周工作3天，按小时计酬，即属非全日制用工。
符合劳动关系特征的兼职：
- 若兼职人员受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，并且其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，即使未签订书面劳动合同，也可能被认定为存在劳动关系。
- 例如，长期在超市兼职的收银员，若接受考勤管理、有规定的工作时间和岗位职责，并按月领取工资，则很可能与超市构成劳动关系。
二、不构成劳动关系的兼职情形
劳务关系性质的兼职：
- 劳务关系是由平等主体通过劳务合同建立的民事权利义务关系。
- 如果兼职人员与用工方是按照约定完成某项特定工作任务，双方地位平等，不存在管理与被管理的隶属关系，则通常属于劳务关系。
- 如临时聘请的摄影师为公司活动拍摄，拍摄完成后即支付报酬，不受公司内部规章制度约束，这种情况下双方建立的是劳务关系。
特定身份的兼职人员：
- 学生实习、退休返聘或临时帮忙等情形的兼职，由于不符合劳动关系的全部特征（如管理关系、报酬支付方式等），因此不会被认定为劳动关系。
- 已与其他单位建立全日制劳动关系的劳动者，再到其他单位做兼职，通常也不会与兼职单位建立新的全日制劳动关系，但可能符合非全日制用工的条件。
三、法律建议与风险提示
- 对于劳动者：在从事兼职活动时，应了解自身权益，明确与用人单位之间的法律关系。若构成劳动关系，应确保签订劳动合同，明确约定工作内容、时间、报酬、社会保险等事项。若不构成劳动关系，也应关注合同条款，确保自身权益不受损害。
- 对于用人单位：对兼职人员的管理应规范，建议签订书面兼职合同，明确双方法律关系的性质，对工作岗位、工作时间、工作内容、报酬等作出明确约定。同时，对于兼职人员，一般无须执行本单位的规章制度，无须进行上下班打卡考勤，以降低法律风险。
总结来看，兼职是否构成劳动关系需根据具体情况判断。劳动者在从事兼职活动时，应了解自身权益，必要时可直接向我咨询，以确保合法权益得到有效保护。