结论前置：因年休假问题申请劳动仲裁的时效一般为一年，但具体起算点、中断与中止情况需根据法律规定及实际情况具体分析。在劳动关系存续期间，对于未休年休假工资中的正常工资收入部分，仲裁时效可能不受一年限制。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般仲裁时效及起算点
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，因年休假问题申请劳动仲裁的时效期间通常为一年。这一时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，若公司在某一年度未安排员工休年休假且未支付相应报酬，员工在次年知晓该情况，则仲裁时效自知晓之日起算，至次年对应日届满。
二、特殊情形下仲裁时效的起算
正常工资收入部分：在司法实践中，未休年休假工资中的正常工作期间的工资收入通常被视为劳动报酬。因此，在劳动关系存续期间，这部分工资的仲裁时效不受一年限制。即，如果公司在员工在职期间一直未支付未休年休假工资中的正常工资部分，员工可在劳动关系终止之日起一年内随时主张。
200%补偿部分：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。除去正常工资收入外，剩余的200%部分通常不被认定为劳动报酬，而是作为对用人单位未安排休假的补偿。因此，这部分应适用一年的仲裁时效，从员工知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
三、仲裁时效的中断与中止
例如，若员工在仲裁时效期间内向公司书面提出支付未休年休假工资的要求，仲裁时效将从公司收到书面要求时中断，并重新开始计算一年。
四、建议
鉴于年休假问题的复杂性以及仲裁时效的严格规定，我建议您在发现权利被侵害后尽快采取行动。具体来说，您可以：
收集证据：保留与年休假相关的证据，如公司未安排休假的通知、工资单等。
与公司协商：尝试与公司协商解决年休假问题，看是否能够达成一致意见。
申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以在仲裁时效期间内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理安排员工年休假，避免不必要的法律纠纷。如果您在年休假或劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。