关于“只有口头解除劳动合同才有效”这一问题，实际上并非如此。口头解除劳动合同的效力，需要根据具体情况来判断，并且通常受到一定的法律条件和实际履行情况的影响。

首先，从法律角度来看，《劳动合同法》明确规定了解除或终止劳动合同时，用人单位应当出具书面证明。这意味着，书面通知是解除劳动合同的法定形式，它能够确保双方权益的明确性和可追溯性。如果用人单位仅通过口头方式解除劳动合同，而未提供书面证明，那么这样的解除行为在法律上可能是无效的，甚至可能导致用人单位承担经济赔偿责任。

然而，也有例外情况。在特定条件下，如果双方协商一致，并且实际履行了解除手续（如办理工作交接、结清工资等），那么口头解除劳动合同也可能是有效的。这通常发生在双方关系较为和谐，且对解除条件、时间等关键要素无异议的情况下。但即便如此，为了保障双方权益，建议还是采用书面形式进行确认和记录。

此外，对于劳动者而言，如果用人单位存在法定过错（如未及时足额支付劳动报酬等），劳动者有权随时口头通知解除劳动合同，并且这样的解除行为在法律上是有效的。这是因为劳动者的权益受到了侵害，法律允许他们采取更灵活的方式来维护自己的权益。

在举证责任方面，如果劳动者主张用人单位口头解除了劳动合同，那么劳动者需要对这一事实进行举证。这可能包括录音录像等视听资料、向劳动保障行政部门投诉的登记资料、证人证言以及工作交接单等证据。如果劳动者无法提供充分证据来证明口头解除的事实，那么他们可能会承担举证不能的不利后果。

综上所述，口头解除劳动合同并非一定有效，其效力取决于具体情况和法律条件。为了确保双方权益的明确性和可追溯性，建议用人单位和劳动者在解除劳动合同时尽量采用书面形式进行确认和记录。如果确实需要口头解除，也应当确保双方对解除条件、时间等关键要素无异议，并尽快补办书面手续以确认解除事实。