“假外包，真派遣”是指企业以业务外包的名义，将本应直接雇佣的员工通过第三方劳务公司进行管理，但实质上仍对这些员工的工作进行直接控制和指挥的一种用工模式。这种做法旨在规避劳动法律法规对劳务派遣的限制和责任。

一、主要特征

1. 名义上的外包关系：企业与第三方劳务公司签订业务外包合同，劳动者则与第三方劳务公司签订劳动合同，表面上成为外包公司的员工。
2. 实质上的派遣用工：尽管形式上为外包，但实际上劳动者的工作地点、工作内容、工作时间等均由实际用人单位安排和管理，实际用人单位对劳动者有直接的控制权和指挥权。
3. 责任转嫁：企业通过外包形式，试图将劳动法律责任（如工资支付、社保缴纳、工伤赔偿等）转嫁给第三方劳务公司。

二、法律风险分析

1. 违反劳务派遣规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的岗位上实施，且派遣比例不得超过用工总量的10%。“假外包，真派遣”可能超出这一范围，构成违法派遣。
2. 劳动关系认定风险：在司法实践中，法院会根据实质重于形式的原则，判断劳动者与实际用人单位是否存在事实劳动关系。如果认定为事实劳动关系，用人单位需承担全部劳动法律责任。
3. 行政处罚风险：劳动行政部门可能对用人单位和第三方劳务公司进行处罚，包括罚款、责令改正等。
4. 劳动争议风险：劳动者可能主张与实际用人单位存在劳动关系，要求支付未签劳动合同的双倍工资差额、经济补偿金、加班费等。

三、合规建议

1. 规范用工模式：如确需使用劳务派遣，应严格遵守法律规定，确保岗位性质符合要求，控制派遣比例。对于核心业务岗位，建议采用直接雇佣的方式。
2. 完善外包协议：明确外包业务的范围、标准和质量要求，避免对外包人员进行直接管理。确保第三方劳务公司具备合法资质和良好的履约能力。
3. 加强合同管理：与第三方劳务公司签订详细的外包合同，明确双方的权利义务。要求第三方劳务公司与员工签订规范的劳动合同，保障员工权益。
4. 建立监督机制：定期对外包业务进行检查，确保第三方劳务公司依法履行管理职责。

综上所述，“假外包，真派遣”是一种违反劳动法律法规的用工模式，存在诸多法律风险。企业应规范用工模式，完善外包协议和合同管理，建立监督机制，以确保合规用工。