认定“劳动合同已经不能继续履行”是一个涉及多个方面的复杂问题，通常需要考虑以下几个关键因素和具体情形：
关键因素
用人单位的解除或终止劳动合同决定是否违法：
- 如果用人单位的解除或终止决定被认定为违法，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。
劳动者的主张：
- 劳动者在申诉时是否明确要求恢复劳动关系，也是判断劳动合同能否继续履行的重要因素。
用人单位的意愿和证据：
- 用人单位是否明确表示不同意恢复劳动关系，并提出“劳动合同已经不能继续履行”的主张，同时提供合理的事由或客观原因以及相应的证据来支持这一主张。
具体情形
根据司法实践和相关规定，以下情形通常可以认定为“劳动合同已经不能继续履行”：
劳动者已重新就业：
- 如果劳动者在解除或终止劳动合同后已经重新就业，尤其是当用人单位提供了劳动者在新公司的社会保险缴费记录等证据时，可以认定劳动合同已经不能继续履行。
劳动合同期限届满或劳动者达到法定退休年龄：
- 在诉讼期间，如果劳动合同期限届满且不存在应当订立无固定期限劳动合同的情形，或者劳动者达到法定退休年龄，应认定劳动合同已经不能继续履行。
原岗位被取代或客观情况发生重大变化：
- 如果劳动者的原工作岗位已经被其他劳动者取代，且劳动者不同意接受新的工作岗位，或者用人单位迁址而劳动者不同意到新的地址工作，由于客观情况发生重大变化导致原合同无法继续履行，且劳动者不接受变更合同，也可以认定劳动合同已经不能继续履行。
用人单位经济性裁员：
- 如果用人单位正在进行经济性裁员，且劳动者不属于被优先留用对象，同样可以认定劳动合同已经不能继续履行。
用人单位或劳动者主体消失：
- 在诉讼期间，如果用人单位破产解散或劳动者死亡，劳动合同自然无法继续履行。
劳动者享受养老保险待遇：
- 如果劳动者开始享受养老保险待遇，通常也意味着劳动合同已经不能继续履行。
其他明显不具备继续履行劳动合同条件的情形：
- 这包括但不限于劳动者拒绝复工通知、双方关系严重恶化等情形。
结论
综上所述，认定“劳动合同已经不能继续履行”需要综合考虑用人单位的解除或终止决定是否违法、劳动者的主张、用人单位的意愿和证据以及具体的情形。在司法实践中，仲裁部门或人民法院会根据案件的具体情况和相关证据来作出判断。因此，在处理此类争议时，建议用人单位和劳动者都提供充分的证据来支持自己的主张，以便得到公正、合理的裁决。