当工会同意降薪而员工不同意时，处理这一问题需遵循法律法规，并确保处理过程的合法性与合理性。以下是对此情况的具体分析和建议：

1. 明确法律依据：

   • 根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同（包括薪酬）需与员工协商一致，并签订书面协议。
   • 企业不能单方面强制降薪，否则可能构成违法，需承担法律责任。

2. 沟通与协商：

   • 透明化沟通：企业应向员工详细解释降薪的原因，如经济困难、市场变化等，并提供相关数据支持。
   • 听取员工意见：真诚倾听员工的担忧和建议，共同探讨可能的解决方案。
   • 寻求共识：尝试与员工就降薪事宜达成一致，包括降薪的幅度、期限及后续恢复计划等。

3. 工会角色的理解：

   • 工会作为员工代表，其同意降薪通常意味着工会认为降薪是符合员工整体利益的。
   • 但员工个人仍有权根据自己的情况决定是否接受降薪。

4. 员工不同意的处理方式：

   • 提供替代方案：如调整工作岗位、增加绩效奖金、提供培训机会等，以减轻降薪对员工的影响。
   • 依法处理：若员工坚持不同意降薪，且双方无法协商一致，企业可依法解除劳动合同，但需确保流程合规，避免法律风险。
   • 证据留存：在整个沟通过程中，企业应保留好沟通记录、会议纪要、员工签字文件等，以备后续可能产生的纠纷。

5. 长期管理优化：

   • 完善薪酬体系：建立动态调薪机制，确保薪酬与市场水平、公司业绩及个人绩效挂钩。
   • 加强员工关系维护：降薪期间加强人文关怀，通过团队建设活动缓解压力，增强员工信心。

综上所述，当工会同意降薪而员工不同意时，企业应首先通过沟通与协商寻求共识，提供替代方案以减轻员工负担。若双方无法达成一致，企业需依法处理，并确保整个过程的合法性与合规性。同时，长期来看，完善薪酬体系和加强员工关系维护是预防此类问题的关键。如有任何具体法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。