上市公司员工人数包括派遣人员吗-喻燕立律师

上市公司员工人数包括派遣人员吗-喻燕立律师｜法行宝

2025-03-21 劳动纠纷

上市公司员工人数在计算时是否包括派遣人员，需根据具体场景和政策规定来确定。以下是对此问题的详细分析：

一. 员工人数的计算原则

一般原则：根据《工信部关于企业规模划型相关答复汇编》，从业人员数是指在本单位工作，并取得工资或者其他形式劳动报酬的人员数，包括在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。但这里需要特别注意的是，从业人员不包括本单位劳务外包形式用工。
劳务派遣人员的特殊性：劳务派遣人员无论用工单位是否直接支付劳动报酬，均由实际用工单位填报，而劳务派遣单位（派出单位）不填报这些人员。这表明，在某些统计或政策应用场景下，劳务派遣人员是被视为用工单位的员工的。

二. 具体场景下的分析

税务处理：根据《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号），企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，在税务处理上有特定规定。其中，直接支付给劳务派遣公司的费用作为劳务费支出；直接支付给员工个人的费用，则作为工资薪金支出和职工福利费支出。这表明，在税务处理上，劳务派遣人员的相关费用是被视为用工单位的支出的。
小型微利企业认定：在小型微利企业的认定中，员工人数是一个重要的指标。根据相关政策，劳务派遣人员通常会被计入用工企业的员工总数中，因为他们在用工企业实际工作，为用工企业提供服务。
其他场景：如高新技术企业认定、研发费用加计扣除等政策中，对于劳务派遣人员是否计入员工总数，可能需要根据具体政策规定来确定。

三. 结论与建议

综上所述，上市公司员工人数在计算时是否包括派遣人员，并非一概而论，而是需要根据具体的政策规定和应用场景来确定。我建议企业在实际操作中，应仔细研究相关政策规定，根据自身情况和政策要求，适时把握计算和报告相关数据。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

公司从业人数确实包括劳务派遣员工。这一结论可以从以下几个方面进行详细分析：一、从业人员的定义与范畴从业人员是指在本单位工作并取得劳动报酬的全部人员，这一群体涵盖了多种类型的劳动者。劳务派遣员工虽然与劳务派遣公司存在劳动关系，但在实际工作中，他们是在用工单位的管理和指挥下提供劳动的，并从用工单位获取相应的劳动报酬。因此，从实际用工角度来看，劳务派遣员工也是用工单位的从业人员的一部分。二、劳务派遣员工的法律地位与归属劳务派遣员工在法律上与劳务派遣公司存在劳动关系，但在实际工作中，他们接受用工单位的管理，并参与用工单位的业务活动。这种用工形式下，劳务派遣员工的权利义务清晰明确，他们与用工单位直接招聘的劳动者共同构成了用工单位的从业人员群体。这一点在《劳动合同法》等相关法律法规中得到了明确体现，劳务派遣员工作为实际为用工单位提供劳动、接受用工单位管理并参与其业务活动的劳动者，应被视为用工单位的从业人员。三、劳务派遣员工在统计中的处理企业所得税从业人数统计：根据《财政部税务总局关于实施小微企业普惠性税收减免政策的通知》及《国家税务总局关于实施小型微利企业普惠性所得税减免政策有关问题的公告》等规定，企业所得税从业人数包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。这进一步确认了劳务派遣员工在统计上应被纳入用工单位的从业人员范畴。其他统计场景：除了企业所得税从业人数统计外，在其他需要统计企业或单位从业人员数量的场景中，如企业年报、行业统计等，也应将劳务派遣员工纳入统计范畴。这是因为劳务派遣员工无论用工形式如何，都是企业实际使用的劳动力，反映了企业的人力资源投入和使用情况。四、实际应用与注意事项准确统计：企业在统计从业人员数量时，应准确区分直接雇佣员工和劳务派遣员工，确保统计结果的准确性和全面性。这有助于企业更好地了解自身的人力资源状况，为制定人力资源策略提供依据。遵守法律法规：企业在使用劳务派遣员工时，应遵守相关法律法规的规定，如《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等。这有助于保护劳务派遣员工的合法权益，维护企业的合法合规运营。关注政策变化：由于劳务派遣行业的特殊性，相关政策法规可能会随着时间和市场环境的变化而调整。因此，企业应密切关注政策动态，及时调整劳务派遣用工策略和管理方式。综上所述，公司从业人数确实包括劳务派遣员工。这一结论不仅符合从业人员的定义和范畴，也得到了相关法律法规的明确支持。在实际应用中，企业应准确统计劳务派遣员工数量，并遵守相关法律法规的规定，以确保企业的合法合规运营。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于您提出的“员工是否包含派遣人员”的问题，我可以为您详细解答。首先，我们需要明确“员工”这一概念在不同语境下的具体含义。在广义上，员工通常指的是在一个组织或单位中工作，并从该组织或单位获取劳动报酬的人员。这个定义并不局限于与组织或单位直接签订劳动合同的人员。接下来，我们来看派遣人员的情况。根据《劳动工资统计报表制度》以及相关法律法规的解释，劳务派遣人员是指与劳务派遣单位签订劳动合同，并被劳务派遣单位派遣到实际用工单位工作，且劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣协议》的人员。这些人员在统计年鉴中通常被归类为单位就业人员的一部分，具体来说，他们属于“在岗职工”或更广泛的“单位就业人员”范畴，这取决于具体的统计口径和定义。进一步来说，在统计年鉴中，单位就业人员包括在岗职工、劳务派遣人员以及其他从业人员。其中，在岗职工这一概念在特定语境下可能直接等同于与单位直接签订劳动合同的员工，但在更广泛的语境下，它也可以包含劳务派遣人员，特别是当这些人员被视为单位正常运营不可或缺的一部分时。不过，为了更精确地描述，我们通常会将与单位直接签订劳动合同的人员称为“正式员工”，而将劳务派遣人员单独列出。但无论如何，从广义的员工定义来看，派遣人员确实属于员工的一部分，因为他们同样在为单位工作并获取劳动报酬。综上所述，员工在广义上确实包含派遣人员。这些人员虽然与劳务派遣单位签订劳动合同，但他们在实际用工单位工作，并从实际用工单位（或通过劳务派遣单位间接）获取劳动报酬，因此他们同样被视为员工的一部分。希望这个解答能够清晰、详细地解答您的疑问。如果您还有其他问题或需要进一步的解释，请随时告诉我。

人力资源公司的用工人数是否包括劳务派遣人员，需根据具体情境和统计目的来判断。以下从不同角度为你详细分析：从法律定义和统计口径来看：劳务派遣人员与人力资源公司（作为派遣单位）之间签订的是劳动合同，但他们实际被派遣至用工单位工作，接受用工单位的管理。在统计人力资源公司的“用工人数”时，如果目的是反映公司直接雇佣的员工数量，那么通常不包括劳务派遣人员，因为这些人员并非直接由人力资源公司管理和使用。然而，如果统计的目的是为了了解人力资源公司的业务规模或劳动力输出情况，那么劳务派遣人员可能会被纳入统计范围，因为他们确实是人力资源公司通过劳务派遣方式提供给用工单位的劳动力。从实际操作和合同约定来看：人力资源公司与用工单位之间的劳务派遣协议中，通常会明确约定派遣人员的数量、岗位、期限等条款。这些协议是双方合作的基础，也是确定用工人数的重要依据。如果协议中明确规定了派遣人员属于人力资源公司的“用工人数”范畴，或者双方有类似的约定，那么在实际操作中，这些人员就会被计入人力资源公司的用工人数。反之，如果协议中没有明确约定，或者双方对此有不同理解，那么就需要根据具体情况和法律法规进行解释和判断。从法律后果和责任承担来看：无论劳务派遣人员是否被计入人力资源公司的用工人数，人力资源公司作为派遣单位，都应当对派遣人员的合法权益承担保护责任。这包括但不限于支付工资、提供社会保险、处理劳动争议等。如果人力资源公司未履行上述责任，导致派遣人员权益受损，那么人力资源公司可能需要承担相应的法律责任。这与派遣人员是否被计入用工人数无关，而是基于人力资源公司与派遣人员之间的劳动合同关系。建议：在实际操作中，人力资源公司应当明确与用工单位之间的劳务派遣协议条款，特别是关于用工人数统计和责任承担的部分。同时，人力资源公司也应当加强对派遣人员的管理和服务，确保他们的合法权益得到充分保护。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

上市公司可以有劳务派遣员工，但需严格遵守法律对劳务派遣的各项规定。以下从多个角度详细说明：法律允许性根据《劳动合同法》第五十七条至第六十七条，劳务派遣作为一种用工形式被法律明确认可，适用于“临时性、辅助性或替代性”岗位（简称“三性”岗位）。上市公司作为独立法人主体，只要符合法定条件，即可依法采用劳务派遣用工。岗位限制与比例要求岗位性质：劳务派遣员工只能从事“三性”岗位，例如：临时性岗位（存续时间不超过6个月）；辅助性岗位（为主营业务提供支持的非核心岗位，如行政、后勤）；替代性岗位（因员工脱产学习、休假等原因无法工作，需临时顶替的岗位）。比例限制：根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%（用工总量=订立劳动合同人数+使用劳务派遣人数）。上市公司若超比例使用，可能面临劳动行政部门责令限期改正或罚款。同工同酬与权益保障同工同酬：根据《劳动合同法》第六十三条，劳务派遣员工应与用工单位同类岗位的正式员工“同工同酬”，包括工资、奖金、福利等。上市公司若未落实，可能被要求补足差额并承担赔偿责任。权益保障：劳务派遣单位（用人单位）需与员工签订劳动合同、缴纳社保，用工单位（上市公司）需提供劳动条件、进行安全管理。若因用工单位过错导致员工损害，劳务派遣单位与用工单位需承担连带赔偿责任。程序合规性民主程序：上市公司使用辅助性岗位劳务派遣时，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并在单位内公示（《劳务派遣暂行规定》第三条）。合同审查：需确保与劳务派遣单位签订的协议明确双方权利义务，避免因派遣单位资质不全（如未取得《劳务派遣经营许可证》）或协议违法导致连带责任。实务建议：上市公司若需使用劳务派遣，应首先评估岗位是否符合“三性”要求，并计算用工比例是否合规；定期审查劳务派遣单位的资质与合同履行情况，避免因派遣单位违法（如未缴社保）导致自身承担责任；考虑通过业务外包、非全日制用工等其他灵活用工形式替代劳务派遣，以降低合规风险。如有进一步疑问（如具体岗位合规性分析、纠纷处理等），可直接向我咨询。

职工人数是否包括劳务派遣人员，并非一成不变，而是取决于具体的统计目的、法律法规的适用场景以及相关的政策规定。以下从不同角度进行分析：一、常规统计口径下的职工人数在常规的财务核算和人力资源管理中，职工人数一般仅包括与本企业签订劳动合同、存在直接劳动关系的员工。这是因为劳务派遣人员是与劳务派遣公司签订劳动合同，其劳动关系在派遣公司，而被派遣到用工单位工作。因此，在大多数日常管理和财务统计中，职工人数不包括劳务派遣人员。二、特定政策法规下的统计口径在某些特定的政策法规执行和统计场景下，职工人数的统计口径可能会有所不同。例如，在计算企业是否符合小型微利企业标准以享受税收优惠政策时，根据相关规定，从业人数会包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。这意味着，在这些特定情况下，劳务派遣员工需要被纳入统计范围。三、税法上的特殊处理税法对于职工人数和从业人数的概念有时会有特别的解释。例如，某些税收优惠政策可能只针对与企业签订劳动合同的雇员，而不包括劳务派遣人员。但在其他税收政策中，如计算企业所得税时的职工薪酬支出等，可能需要考虑劳务派遣人员的薪酬支出。因此，在税法领域，职工人数是否包括劳务派遣人员也需根据具体政策来判断。四、实际操作中的注意事项明确统计目的：企业在进行职工人数统计时，应首先明确统计目的，以便确定是否需要包括劳务派遣人员。查阅相关政策：在涉及税收优惠、劳动法规遵守等方面时，企业应仔细查阅相关政策文件，确保统计结果的准确性和合规性。加强沟通协作：企业应加强与劳务派遣公司的沟通协作，确保劳务派遣员工的管理和统计工作得到有效落实。举例说明假设一家企业正在申请小型微利企业税收优惠，根据政策规定，从业人数需包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。此时，该企业在进行统计时，就应将劳务派遣人员纳入职工人数统计范围。反之，如果企业只是进行日常的财务核算和人力资源管理统计，则无需将劳务派遣人员计入职工人数。综上所述，职工人数是否包括劳务派遣人员并没有一个统一的答案。企业在进行相关统计或法律判断时，必须明确所依据的规则和标准，并根据具体情况进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

职工总数是否包含劳务派遣员工，需根据具体情境和法律规定来判断，一般情况下，在计算用人单位的职工总数时，劳务派遣员工通常不计入其中，但在特定情况下，如计算工伤认定中的用人单位职工人数时，劳务派遣员工应被计入。以下是对此问题的详细分析：一般情况下的职工总数计算：在日常管理和统计中，职工总数通常指的是与用人单位直接签订劳动合同，建立劳动关系的员工数量。劳务派遣员工与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作，他们与用工单位之间并不直接建立劳动关系。因此，在一般情况下，计算用人单位的职工总数时，劳务派遣员工不计入其中。特定情况下的职工总数计算（以工伤认定为例）：根据《工伤保险条例》及相关规定，在计算工伤认定中的用人单位职工人数时，劳务派遣员工应被计入。这是因为，虽然劳务派遣员工与用工单位不直接签订劳动合同，但他们在用工单位的工作期间内，实际上是在为用工单位提供劳动，并接受用工单位的管理。在工伤认定等特定情境下，为了保障劳务派遣员工的合法权益，需要将其视为用工单位的职工一部分。法律建议：用人单位在计算职工总数时，应明确计算目的和上下文环境，以确定是否应将劳务派遣员工计入其中。在涉及工伤认定、社会保险缴纳等特定法律事务时，用人单位应特别注意劳务派遣员工的权益保障问题，确保符合相关法律法规的规定。如果用人单位对职工总数的计算存在疑问或不确定，建议咨询专业律师或相关劳动保障部门，以获取准确的法律指导和建议。可能的法律后果：如果用人单位在计算职工总数时错误地未将劳务派遣员工计入其中，可能导致在工伤认定、社会保险缴纳等方面出现法律问题。这可能给用人单位带来不必要的法律风险和经济损失，如被要求补缴社会保险费用、支付工伤赔偿等。综上所述，职工总数是否包含劳务派遣员工需根据具体情境和法律规定来判断。用人单位在计算职工总数时应谨慎处理，确保符合相关法律法规的规定，以保障自身和劳务派遣员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。

在职职工人数是否包括劳务派遣人员，需依据不同语境来判断，具体分析如下：一、统计意义上的包含在劳动统计领域，为了全面、准确地反映单位实际用工情况，劳务派遣人员通常会被统计为在岗职工。这是因为劳务派遣人员虽然与劳务派遣单位签订了劳动合同，但他们实际上是在用工单位提供劳动，参与用工单位的生产经营活动，为用工单位创造价值。因此，从统计的角度来看，劳务派遣人员属于用工单位实际用工规模的一部分，应被计入在职职工人数。二、法律关系意义上的不包含从法律关系的角度来看，在职职工与劳务派遣人员存在明显的区别。在职职工通常指的是与用人单位签订了劳动合同，建立了正式劳动关系的员工。而劳务派遣人员则是与劳务派遣单位签订了劳动合同，与用工单位之间形成的是劳务使用关系。在这种关系下，劳务派遣人员的工资、社保等劳动权益由劳务派遣单位负责，用工单位主要负责提供工作条件和进行日常管理。因此，在涉及劳动管理责任、薪酬福利等法律问题时，一般仅指与本单位签订劳动合同的正式职工，不包含劳务派遣人员。三、实际操作中的建议明确统计目的：在进行职工人数统计时，应首先明确统计的目的和用途。如果是为了反映单位实际用工情况，那么应将劳务派遣人员计入在职职工人数；如果是为了进行劳动管理责任划分或薪酬福利核算等，则可能仅指正式职工。遵守相关法律法规：无论是否将劳务派遣人员计入在职职工人数，都应遵守相关的法律法规，确保劳务派遣人员的劳动权益得到保障。用工单位应按照同工同酬等原则合理对待劳务派遣人员，不得歧视或侵犯其合法权益。准确认定与沟通：企业在处理劳动事务和进行统计时，应根据具体要求准确认定职工人数，并与劳务派遣单位、劳务派遣人员等进行充分沟通，确保各方对统计结果和法律关系有清晰的认识。如有任何关于劳动工伤或劳务派遣方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业、全面的法律建议。

用工人数是否包括劳务派遣人员，并非一个绝对的概念，而是取决于具体的统计目的、法律法规的适用场景以及相关的政策规定。以下从不同角度进行详细分析：一、常规统计口径下的用工人数在常规的财务核算和人力资源管理中，用工人数通常仅指与用工单位签订劳动合同、存在直接劳动关系的员工数。这是因为劳务派遣人员是与劳务派遣公司签订劳动合同，其劳动关系在派遣公司，而被派遣到用工单位工作。因此，在大多数日常管理和财务统计中，用工人数不包括劳务派遣人员。二、特定政策法规下的用工人数在某些特定的政策法规执行和统计场景下，用工人数可能包括劳务派遣人员。例如：税收优惠政策：在计算企业是否符合小型微利企业标准以享受税收优惠政策时，根据相关规定，从业人数会包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。这意味着在这些特定情况下，劳务派遣人员需要被纳入用工人数统计范围。劳动法规遵守：在涉及劳动法规遵守方面，如计算企业是否超过劳务派遣用工比例限制时，用工人数同样包括劳务派遣人员。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，这里的“用工总量”即指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。三、实际操作中的注意事项明确统计目的：企业在进行用工人数统计时，应首先明确统计目的，以便确定是否包括劳务派遣人员。查阅相关政策文件：在涉及税收优惠、劳动法规遵守等方面时，企业应仔细查阅相关政策文件，确保统计结果的准确性和合规性。加强与劳务派遣公司的沟通协作：企业应加强与劳务派遣公司的沟通协作，确保劳务派遣员工的管理和统计工作得到有效落实。这有助于企业更好地掌握劳务派遣人员的情况，避免在统计和法律判断上出现疏漏。举例说明：假设某企业签订劳动合同的员工人数为90人，同时使用了10名劳务派遣员工。在常规统计口径下，该企业的用工人数为90人；但在计算是否符合小型微利企业标准以享受税收优惠政策时，该企业的用工人数则应为100人（90名签订劳动合同的员工+10名劳务派遣员工）。综上所述，用工人数是否包括劳务派遣人员并没有一个统一的答案，而是需要根据具体的统计口径、法律法规的适用场景以及实际的工作情况来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

自有人员通常不包括派遣员工。以下从不同角度为你详细分析：定义与法律关系角度自有人员：一般是指与企业直接签订劳动合同，建立劳动关系，由企业直接进行管理、支付工资、缴纳社保等，其劳动成果直接归属于该企业的员工。例如，某制造企业直接招聘的生产线工人，他们与企业签订正式劳动合同，接受企业的直接管理和调度，就是该企业的自有人员。派遣员工：是根据劳务派遣协议，由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后将其派遣到用工单位工作的员工。派遣员工与劳务派遣单位存在劳动关系，而与用工单位不存在直接的劳动关系。比如，一家公司通过劳务派遣公司招聘了一批客服人员，这些客服人员与劳务派遣公司签订合同，被派遣到该公司工作，他们就不是该公司的自有人员，而是劳务派遣员工。法律责任承担角度自有人员：企业作为用人单位，需要承担对自有员工的全部法律责任，包括支付劳动报酬、提供劳动保护和劳动条件、缴纳社会保险、承担工伤赔偿责任等。例如，自有人员在工作中受伤，企业需要按照工伤保险的相关规定为其申请工伤认定、支付工伤待遇等。派遣员工：劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，如与派遣员工签订劳动合同、支付工资、缴纳社保等。用工单位则承担提供相应的劳动条件和劳动保护、对派遣员工进行工作岗位所必需的培训等责任。如果派遣员工在工作中受伤，一般先由劳务派遣单位承担工伤保险责任，但若用工单位给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这也能从侧面反映出派遣员工与自有人员在法律地位和责任承担上的不同。企业管理角度自有人员：企业可以根据自身的战略规划和业务需求，对自有人员进行全面的管理和调配，包括晋升、降职、调岗、培训等，以实现企业的长期发展目标。例如，企业为了拓展新业务，可以从内部自有人员中选拔合适的人员进行培训，然后安排到新业务部门工作。派遣员工：用工单位对派遣员工的使用主要基于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位需求。用工单位不能随意对派遣员工进行晋升、调岗等涉及劳动关系变更的操作，这些操作通常需要与劳务派遣单位协商一致后进行。比如，企业因短期项目需要招聘了一批派遣员工，项目结束后，这些派遣员工就会回到劳务派遣单位，由劳务派遣单位另行安排工作。如果你在劳动工伤（劳务派遣）方面还有其他疑问，或者遇到了相关的法律问题，都可以直接向我咨询。

劳务派遣单位用工人数不包括派出人员。以下从不同角度进行详细分析：法规依据与解释：根据《工信部关于企业规模划型相关答复汇编》中的明确规定，从业人员数是指在本单位工作并取得工资或其他形式劳动报酬的人员数，这包括在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。但关键在于，该规定同时指出，从业人员不包括本单位劳务外包形式用工，且关于劳务派遣人员，无论用工单位是否直接支付劳动报酬，劳务派遣人员均由实际用工单位填报，而劳务派遣单位（派出单位）不填报这些人员。这一规定直接回答了用户的问题，即劳务派遣单位在统计其用工人数时，不应将派出至其他单位的人员计算在内。劳务派遣关系的本质：劳务派遣是一种特殊的用工方式，其中劳务派遣单位（派出单位）与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，但将劳动者派遣至实际用工单位工作。在这种关系下，劳动者的实际工作场所、工作任务、工作管理均由实际用工单位负责，而劳务派遣单位则主要负责劳动者的招聘、劳动合同签订、社保缴纳等事务性工作。因此，从劳务派遣关系的本质出发，劳务派遣单位并不直接使用劳动者进行生产或提供服务，故其用工人数不应包括派出人员。实际操作与统计口径：在实际操作中，企业规模的划型、统计数据的上报等均需要遵循一定的统计口径和规定。对于劳务派遣单位而言，其统计用工人数时应严格按照相关法规执行，即不包括派出至其他单位的人员。这不仅有助于准确反映企业的实际用工情况，也有助于维护统计数据的真实性和可靠性。法律建议：劳务派遣单位在统计其用工人数时，应严格按照相关法规执行，确保数据的准确性和合规性。如遇统计部门或相关监管机构对用工人数提出质疑或要求核查时，劳务派遣单位应积极配合并提供相关证明材料以证实其统计数据的真实性。可能的法律后果：若劳务派遣单位在统计用工人数时违规包括派出人员，可能会面临统计数据不实、违规上报等法律后果。在极端情况下，如因统计数据不实导致企业规模划型错误、享受不应享受的政策优惠等，还可能引发更严重的法律责任和声誉损失。综上所述，劳务派遣单位用工人数不包括派出人员，这是由相关法规明确规定的，也是基于劳务派遣关系的本质和实际操作的需要。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。