关于“同岗位调动不去，可以要赔偿吗”这一问题，其核心在于判断调动的合理性以及是否符合劳动合同和法律法规的规定。以下是对此问题的详细解答：
结论前置：
同岗位调动员工拒绝后是否可以要求赔偿，并非一概而论，而需根据具体情况分析。若调动存在明显不合理之处或对劳动者权益造成实质影响，且违反合同约定或法律规定，劳动者拒绝后被解除劳动合同的，可以要求赔偿；反之，若调动合理且符合规定，劳动者拒绝则一般不能要求赔偿。
可以要求赔偿的情形：
- 调动存在明显不利变更：
- 工作地点发生较大变化，如从市区调至偏远地区，严重影响劳动者生活。
- 工作条件明显恶化，如从舒适环境调至恶劣环境。
- 薪资待遇降低，损害劳动者经济利益。
在这些情形下，劳动者有权拒绝调动，若因此被解除劳动合同，可要求用人单位支付赔偿金。
调动具有侮辱性、惩罚性：
- 用人单位以惩罚或侮辱为目的进行岗位调动，违背公平合理原则。
- 劳动者拒绝此类调动后被解除劳动合同的，同样有权要求赔偿。
违反劳动合同约定：
- 劳动合同中明确约定了工作岗位、工作地点等具体内容。
- 用人单位未经劳动者同意擅自进行同岗位调动，违反合同约定。
- 若因此导致劳动合同解除，用人单位应支付经济补偿金。
不能要求赔偿的情形：
调动具有合理性：
- 公司基于生产经营需要进行同岗位调动，且调动后的工作内容、工作条件、薪资待遇等与原岗位基本相同。
- 这种调动不会对劳动者的生活造成重大影响，劳动者应服从安排。
符合合同约定或规章制度：
- 劳动合同中约定了用人单位有权根据工作需要进行合理的岗位调动。
- 用人单位的规章制度中对岗位调动有明确规定，且该规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示。
- 在这种情况下，劳动者拒绝合理的同岗位调动，一般不能要求赔偿。
法律依据与建议：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，用人单位单方面调岗需谨慎，应确保调动的合理性并遵循法律规定。
- 劳动者在面临岗位调动时，应仔细审查劳动合同和用人单位的规章制度，评估调动的合理性。如认为调动不合理或违反了劳动合同约定，可与用人单位沟通协商或寻求劳动仲裁委员会的帮助。
综上所述，同岗位调动员工是否可以去要求赔偿，需根据调动的合理性、劳动合同约定以及法律法规的规定来具体判断。劳动者应充分了解自己的权益和义务，在面临岗位调动时做出明智的选择并采取相应的行动。