公司招到失信员工，应根据岗位性质、失信程度及公司规章制度综合判断处理。以下是对此问题的详细分析：
一. 了解失信信息及法律法规
- 核实失信信息：需详细核实员工的失信原因、程度及改正情况，例如，员工是否因债务问题被列为失信被执行人，或者是否存在其他严重的失信行为，以评估其对公司可能产生的影响。
- 熟悉法律法规：应了解《劳动合同法》等相关法律法规，确保处理措施合法合规，避免法律风险。根据《劳动合同法》第八条，用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
二. 评估岗位性质与潜在风险
- 岗位分析：分析员工所担任的岗位性质，判断其失信行为是否会对公司业务、声誉或客户信任度造成不良影响。
- 风险预判：对于涉及财务、法务、管理等关键岗位的失信员工，需特别关注，这些岗位可能涉及公司核心利益和重要决策，存在较高的潜在风险。
三. 采取措施应对
- 普通岗位：若失信情况不影响公司业务和声誉，可与员工沟通，明确公司要求，并鼓励其积极解决信用问题，同时加强监督和管理。
- 关键岗位：
- 重新评估录用：建议谨慎考虑是否继续录用失信员工，或将其调整至非关键岗位，以降低潜在风险。
- 协商解除劳动合同：若员工失信行为严重影响公司业务或违反公司规章制度，且无法通过其他方式解决，可依法协商解除劳动合同。在解除劳动合同时，应确保程序合法，并保留相关证据。
四. 遵守法律法规，保障双方权益
在处理失信员工的过程中，公司应严格遵守相关法律法规，不得侵犯员工合法权益。同时，应确保所有处理措施均基于公司规章制度，并经过民主程序制定和公示，以确保处理措施的合法性和公正性。
综上所述，公司招到失信员工时，应综合考虑多方面因素，采取合理措施降低潜在风险。同时，加强入职审查，完善背景调查程序，以避免类似情况再次发生。如有进一步需要，您可以继续咨询我。