在判断雇佣关系与承揽关系时，法院主要会依据双方的实际行为、合同目的、人身依附性、报酬对价、劳务专属性、工作的独立性以及工作的继续性等因素进行综合考量。以下是从法律角度对雇佣而非承揽的判决书法律依据的详细阐述：
核心结论
雇佣关系与承揽关系在法律上有着明确的区分，主要体现在双方之间的法律地位、合同性质、责任承担等方面。雇佣关系中，雇主对雇员具有较强的控制力和支配力，雇员的人身依附性较强；而承揽关系中，承揽人独立完成工作，与定作人之间相对独立。
法律依据
《民法典》第七百七十条：承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。此条款明确了承揽合同的基本定义和特征。
《民法典》第一千一百九十三条：承揽人在完成工作过程中造成第三人损害或者自己损害的，定作人不承担侵权责任。但是，定作人对定作、指示或者选任有过错的，应当承担相应的责任。此条款规定了承揽关系中责任承担的原则。
法院判断标准
人身依附性：雇佣关系中，雇主往往处于主导、支配和控制地位，雇员的人身依附性较强；而承揽关系中，承揽人独立完成工作，与定作人之间无人身依附性。
报酬对价：雇佣关系中，雇主支付报酬的对价为劳动本身，即“有劳必有得”；而承揽关系中，报酬的对价为工作成果，若未交付工作成果，定作人可拒绝支付报酬。
劳务专属性：雇佣关系中，雇主往往要求雇员提供专属性劳务；而承揽关系中，只要求承揽人交付工作成果，不在意是否雇用第三人共同完成。
工作的独立性：承揽关系中，承揽人往往以自身的技术、自备工具独立自主完成工作；而雇佣关系中，雇员往往依托于雇主所提供的设备设施。
工作的继续性：雇佣关系中，雇员通常为雇主提供继续性劳务；而承揽关系中，承揽人通常提供的是一次性劳务，交付成果后双方关系即终结。
实例分析
以某学校维修水管案件为例，法院通过综合考量赖某与某学校之间的实际行为、合同目的、人身依附性、报酬对价等因素，最终认定双方之间为承揽关系而非雇佣关系。因为赖某是自行选择维修方式、自备工具独立完成工作，且某学校支付报酬是基于维修成果而非劳务本身。因此，在赖某受伤后，某学校作为定作人不承担赔偿责任。
综上所述，法院在判断雇佣关系与承揽关系时，会综合考虑多种因素，并根据相关法律法规作出裁决。如有具体案件或疑问，建议直接向我咨询，我将结合实际情况为您提供专业的法律意见。