当面对员工服务差的情况并考虑辞退时，必须严格遵循法定程序，以确保操作的合法性和合规性，同时避免可能的法律风险。以下是一个详细且清晰的步骤指南：

一、明确法定辞退情形

首先，要明确员工是否符合法定的辞退条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》，若员工经过培训或合理调整工作岗位后，仍无法胜任工作，用人单位便拥有了合法的辞退权利。

二、全面收集证据

为了证明员工不能胜任工作，用人单位需要全面收集相关证据。这些证据可以包括但不限于：

1. 工作成果记录：通过详细的工作报表、项目进度等体现员工工作表现的不足。
2. 客户投诉反馈：客户作为直接接受服务的一方，他们的意见能直观反映员工工作的质量问题。
3. 同事评价：同事们在日常工作中的观察和感受能够为员工提供多维度的佐证。
4. 绩效评估报告：定期的绩效评估报告也是证明员工工作能力的重要证据。

三、培训与调整岗位

在收集到足够证据后，用人单位应给予员工改进的机会，可以通过以下方式进行：

1. 培训：培训内容应具有针对性，针对员工在工作中存在的问题进行专门辅导。
2. 调整岗位：根据员工的能力和特点，找到更适合其发挥的岗位。

四、再次评估工作表现

经过培训和调整岗位后，用人单位需要再次对员工的工作表现进行评估，以确定其是否达到了用人单位的要求。

五、发出解除劳动合同通知

若员工经过培训和调整岗位后，仍不符合要求，用人单位可以向员工发出解除劳动合同的通知。通知中应明确说明辞退原因和依据，让员工清楚了解自己被辞退的理由。同时，要确保通知的送达方式符合法律规定。

六、依法结算工资与支付经济补偿

在解除劳动合同后，用人单位应依法结算员工的工资，并根据员工在本单位工作的年限支付经济补偿。经济补偿的计算标准是按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资。

七、特殊情况处理

值得注意的是，如果员工存在严重违反用人单位规章制度的情况，如多次旷工、严重失职给单位造成重大损害等，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条即时辞退该员工，且无需支付经济补偿。

综上所述，辞退服务差的员工必须严格遵循法定程序，从明确辞退情形、收集证据、培训与调整岗位、再次评估、发出通知到依法结算工资与支付经济补偿，每一步都不可或缺。这样既能保障用人单位的合法权益，也能确保员工的权益得到妥善处理。