降薪20%是否合法，不能一概而论，而是需要根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：

一、合法情况

1. 协商一致：如果用人单位与劳动者就降薪事宜进行了充分沟通，并且劳动者明确表示同意，双方还签订了书面的变更协议，那么这种降薪行为是合法的。这体现了民事合同中的意思自治原则。

2. 劳动合同约定：若劳动合同中已明确约定了薪酬调整机制，且降薪20%符合约定的情形，同时用人单位也履行了相应的程序，如提前告知、与员工协商等，则这种降薪行为也是合法的。

3. 特定条件下的降薪：如用人单位面临严重的经营困难，有充分证据证明，并通过民主程序向劳动者说明情况，降薪幅度和程序符合法律要求和公平原则，或者因劳动者不能胜任工作或服务失误给用人单位造成经济损失，按照劳动合同约定进行合理降薪作为赔偿的一部分，且程序合法，这些情况下的降薪也可能被认定为合法。但需注意，因劳动者过错降薪时，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。

二、不合法情况

1. 未经协商一致：如果用人单位未经劳动者同意，单方面降低工资20%，这违反了劳动合同的约定，属于不合法行为。

2. 未履行法定程序：即使因生产经营困难等原因需要调整工资，用人单位也必须遵循法定程序，如提前与工会或职工代表协商，向劳动行政部门报告等。若未履行这些程序即降薪，构成违法。

3. 低于最低工资标准：降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。若降薪20%导致员工工资低于该标准，则降薪行为违法。

三、员工权益保护

如果劳动者认为用人单位的降薪行为不合法，应首先尝试与用人单位协商解决。协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需准备充分的证据，如劳动合同、工资单、降薪通知等，以证明用人单位的降薪行为违法。

综上所述，降薪20%的合法性取决于多种因素，包括用人单位与劳动者的协商情况、劳动合同约定、降薪原因及程序等。用人单位在进行薪酬调整时，应严格遵守相关法律法规，确保降薪行为的合法性和合理性；而劳动者也应了解自己的权益，及时维护自身合法权益。