国企在符合法定情形时，可以辞退员工。以下是详细分析：
一. 法律依据与辞退条件
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条详细规定了用人单位可以解除劳动合同的六种情形，包括在试用期间不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职给单位造成重大损害等。
- 同时，《中华人民共和国劳动法》第二十五条和第二十六条也规定了相似的辞退条件，并额外包括了劳动者患病、不能胜任工作以及劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行等情形。
具体辞退条件：
- 国企辞退员工必须有合法正当的理由，如员工试用期不合格、严重违反规章制度、严重失职、与其他单位建立劳动关系影响本职工作、被依法追究刑事责任等。
- 对于非过错性辞退，如员工患病或非因工负伤后不能从事原工作或另行安排的工作，或不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任，国企也可依法辞退。
- 经济性裁员则需在国企濒临破产或生产经营严重困难时，且履行法定程序后方可进行。
二. 程序要求
国企在辞退员工时，应遵循公平、公正、合法的原则，并需提前以书面形式通知员工。对于非过错性辞退，还需提前三十日通知或支付代通知金。经济性裁员则需提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。
三. 实例说明
- 例如，某国企员工因严重违反公司规章制度，如多次旷工或泄露公司机密，国企可依据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，依法辞退该员工。
- 再如，某国企员工因患病医疗期满后，仍不能从事原工作或国企另行安排的工作，国企可依据《劳动合同法》第四十条第一款的规定，提前通知或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。
综上所述，国企在符合法定情形时，可以辞退员工，但必须遵循法律法规和程序要求，确保辞退行为的合法性和合理性。我建议国企在辞退员工时，应全面考虑法律依据、辞退条件、程序要求以及可能的争议解决途径，以避免法律风险，维护企业和员工的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。