单位被收购后人力资源约谈，员工应关注劳动合同的履行、变更以及可能的经济补偿。具体注意事项如下：

一. 劳动合同的履行

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条和第三十四条的规定，公司被收购不影响原劳动合同的履行。即使用人单位的名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发生变更，或者用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同仍然继续有效。这意味着，在公司被收购的情况下，员工与原公司签订的劳动合同仍然具有法律效力，收购方作为新的用人单位需要继续履行该劳动合同。

二. 劳动合同的变更

虽然公司被收购不影响原劳动合同的履行，但在某些情况下，劳动合同的变更可能是必要的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容。这种变更应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。在公司被收购的情况下，如果收购方需要对员工的岗位、工作职责、薪酬待遇等进行调整，应当与员工进行协商，并达成一致意见后签订书面的劳动合同变更协议。

三. 经济补偿

如果公司被收购后，新的用人单位不愿意继续履行原劳动合同，或者与员工无法就劳动合同的变更达成一致意见，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位可能需要支付经济补偿金。经济补偿金的支付标准通常取决于员工在本单位的工作年限。具体来说：

• 每工作满一年，员工可以得到一个月工资的经济补偿。
• 如果工作时长超过六个月但不满一年，则按一年计算。
• 如果工作时长不满六个月，则向员工支付半个月工资的经济补偿。

四. 其他注意事项

1. 了解收购方的背景和目的：在约谈前，员工应尽可能了解收购方的经营状况、财务状况、市场地位及收购目的，以便更好地把握自身的权益。

2. 保持沟通：在约谈过程中，员工应保持与人力资源部门的沟通，明确自己的疑虑和关切，并寻求合理的解决方案。

3. 维护自身权益：如果约谈中涉及劳动合同的变更或解除，员工应仔细阅读相关协议，确保自身权益不受损害。如有必要，可寻求专业法律人士的帮助。

我的建议：在单位被收购后，人力资源约谈是一个重要环节。员工应充分了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，与人力资源部门保持沟通，并在必要时寻求专业法律帮助。同时，员工也应关注收购后的企业文化、组织结构、薪酬福利等方面的变化，以便更好地适应新的工作环境。