用工协议违约金赔偿标准并非一成不变，而是根据具体情况和协议约定来确定的。以下是对用工协议违约金赔偿标准的详细解答：

一、违约金设定原则

1. 合法性原则：违约金的设定必须符合国家法律法规的规定，不得违反法律的强制性规定。这是确保违约金条款有效性的前提。

2. 合理性原则：违约金的数额应当合理，既要考虑用人单位因劳动者违约所遭受的实际损失，也要兼顾劳动者的承受能力。过高的违约金可能导致不公平，而过低的违约金则可能无法起到有效的约束作用。

3. 明确性原则：就业协议或用工合同中应明确约定违约金的数额或计算方式，以避免后续产生争议。明确的条款有助于双方在执行过程中达成共识。

二、具体赔偿情形

1. 服务期约定：

   • 如果用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并约定了服务期，那么劳动者在服务期内提前离职或违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
   • 违约金的数额通常不得超过用人单位提供的培训费用，并且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2. 保密义务和竞业限制：

   • 对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在就业协议或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
   • 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但需要注意的是，竞业限制的人员通常限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且竞业限制的期限不得超过二年。

3. 其他约定情形：

   • 除了上述两种情形外，用人单位与劳动者还可以在就业协议或用工合同中约定其他违约情形及相应的违约金。例如，可以约定劳动者在试用期内提前离职需支付一定数额的违约金（但需注意，根据《劳动合同法》规定，除特定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金）。
   • 对于这类约定，法院在审理时会审查其合法性、合理性以及是否显失公平等因素。如果违约金过高或过低，法院可能会根据实际情况进行调整。

三、实际案例参考

在实际案例中，违约金的数额往往因具体情况而异。法院在审理此类案件时，会综合考虑多种因素，如用人单位的实际损失、劳动者的过错程度、违约金的约定是否合理等，从而确定违约金的数额。因此，在签订用工协议时，双方应充分协商并明确约定违约金的计算方式和数额，以确保协议的公平性和有效性。

综上所述，用工协议违约金的赔偿标准是根据具体情况和协议约定来确定的。在签订协议时，双方应遵循合法、合理、明确的原则，并充分考虑实际损失和双方的承受能力来约定违约金的数额和计算方式。