在标准工时安排下，固定工时加班的认定并不是仅凭固定加班费就能确定的，而是需要综合考量多方面因素。

首先，我们要明确标准工时制的概念。标准工时制是指法律规定的，在正常情况下，一般劳动者从事工作的时间的制度。根据相关规定，标准工时制应满足每日工作不超过8小时，每周不超过40小时，且每周至少休息1日。这是判断加班时间的基础。

接下来，对于加班时间的认定，根据《工资支付暂行条例》的规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应支付加班费。具体支付标准根据加班时间的不同而有所差异，如平日加班、休息日加班和法定节假日加班，分别按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%、200%、300%支付工资。

然而，仅有固定加班费的发放记录，并不能直接认定加班事实。因为用人单位有可能出于提高员工积极性等其他原因，固定发放类似补贴，而非基于员工实际加班。因此，在认定加班事实时，劳动者有责任提供初步证据来证明自己存在加班情况。这些证据可以包括考勤记录、加班通知、工作成果交付记录等。

例如，考勤记录可以清晰显示劳动者的上下班时间，若存在超出正常工作时长的情况，就可能是加班；加班通知则直接表明了用人单位要求劳动者加班；工作成果交付记录可以显示劳动者在非工作时间完成了任务。如果劳动者能提供这些证据，并形成完整的证据链，那么认定加班事实就更有把握。

综上所述，标准工时安排下的固定工时加班不能仅凭固定加班费来认定，而是需要劳动者提供多方面的证据来证明自己存在加班情况。只有形成完整的证据链，才能更准确地判断加班事实。