“待岗”这一概念在劳动法律框架下并非一个明确的法律术语，而是实践中的一种特殊劳动关系状态，即员工与企业维持劳动关系，但暂时脱离原工作岗位且未被安排新岗位的情形。虽然它并非严格意义上的法律概念，但我国的一些法律法规中确实提到了与待岗相关的内容。

首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条提到，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。待岗实际上是劳动合同约定的工作内容发生了变化，属于劳动合同内容的变更。因此，如果用人单位需要安排劳动者待岗，应当与劳动者进行协商，并达成一致意见。

其次，虽然《劳动合同法》中没有直接提及“待岗”，但提到了在特定情况下，如企业停工、停产等，用人单位可以按照相关规定支付劳动者工资或生活费。这与待岗期间工资发放的标准有所关联。具体来说，根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，这通常意味着支付生活费。

再者，如果用人单位违法安排待岗，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。这表明，法律对于用人单位违法安排待岗的行为是有明确制约的。

综上所述，虽然“待岗”并非一个明确的法律术语，但《中华人民共和国劳动合同法》和《工资支付暂行规定》等法律法规中提到了与待岗相关的内容，如劳动合同内容的变更、停工停产期间的工资支付以及违法安排待岗的法律后果等。因此，在处理待岗问题时，应当参照这些法律法规的相关规定来执行。